Poeh, niet zo’n makkelijk onderwerp: beleid over werknemers met schulden. Wellicht een onderwerp, dat je liever voor je uit schuift of negeert.
Toch heeft één op de vijf Nederlanders zorgelijke schulden (zie deze blog). Dus ook in jouw organisatie hebben collega’s geldproblemen. Het maakt niet uit of je werknemers een hoog of een laag inkomen hebben; het komt overal voor.

Wat gebeurt er als je geen beleid hebt over werknemers met schulden?

– Onduidelijke visie: de (mogelijke) gevolgen van schulden van een werknemer voor de werkgever worden onvoldoende erkend. Denk hierbij aan de kosten die je als werkgever hebt aan verzuim, productiviteitsverlies en het verwerken van loonbeslagen. Maar denk ook aan de risico’s van fraude en diefstal: Beter voorkomen dan genezen.

– Onduidelijke afspraken: Er zijn geen heldere afspraken over wat er moet gebeuren in geval van loonbeslag of andere signalen van geldproblemen van je werknemer. Mag iemand met een loonbeslag bijvoorbeeld nog achter de kassa? Stuur je deze werknemer nog als thuishulp naar een kwetsbare oudere? Of mag deze persoon nog bij de financiële administratie werken?

– Ongelijke behandeling: Dit zorgt weer voor een verschillende benaderingen van werknemers in gelijksoortige situaties: De ene medewerker met een loonbeslag mag wel facturen accorderen; de ander niet. Gelijke monniken, gelijke kappen…

– Onnodige verslechtering van de situatie: Er wordt te laat opgeschaald. Voorbeeld: Als de financiële administratie een loonbeslag uitvoert, maar dit is niet bekend bij de verzuimmanager, wordt het heel lastig om te kijken of er een verband ligt tussen bijvoorbeeld frequent verzuim en schulden van de werknemer. De situatie wordt steeds complexer en is dus ook minder eenvoudig op te lossen.

Hoe formuleer je beleid over werknemers met schulden?

Een gemiste kans dus, voor jou als werkgever, als je geen personeelsbeleid hebt op dit gebied. En we weten allemaal dat preventie ons veel kan brengen. Daarom hierbij een aantal handvatten voor jou, om het formuleren van personeelsbeleid makkelijker te maken voor je.

– Waarom wil je beleid over werknemers met schulden formuleren?
– Wil je als organisatie werken aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers?
– Zie je daarin een toegevoegde waarde voor preventie?
– Realiseer je je dat werknemers met schulden een risicofactor zijn voor je organisatie?
– Heb je een beeld van de extra kosten die je als werkgever maakt als je medewerker schulden heeft?
– Helpt beleidsvorming jou om “goed werkgeverschap” vorm te geven?

Onderwerpen voor beleidsvorming over werknemers met schulden

De volgende onderwerpen kun je met elkaar bespreken:
– De communicatiestromen binnen de organisatie bij loonbeslagen; wie moet dit weten en hoe wordt de vertrouwelijkheid van deze informatie geborgd. (zie ook deze blog)
– De eventuele beperkende acties die hieruit moeten voortkomen; gespecificeerd per functiegroep of functieniveau. (bijvoorbeeld: extra controle, geen geldhandelingen, enzovoorts)
– Wat te doen bij fraude of diefstal. (zie ook deze blog)
– De inzet van een gesprek bij een loonbeslag.
– De aandacht voor dit onderwerp bij frequent verzuimgesprekken. (zie ook deze blog)
– De aandacht voor dit onderwerp bij life events van werknemers, (zie ook deze blog)
– De werkwijze bij verzoeken om lening of voorschot. (zie ook deze blog)
– Wat doe je als werkgever wel en niet voor een werknemer met schulden. (zie ook deze blog)
– Wie in de organisatie moet signalen van geldzorgen kunnen oppikken? (Het is mogelijk om hierover een voorlichtingsbijeenkomst aan te vragen)

Aan de slag met beleid over werknemers met schulden

Geen excuses meer, want je hebt nu veel informatie van me gekregen over dit onderwerp. 😉 Veel succes!
Zoek je hulp bij het beleidsvormingsproces? Of wil je graag een positief kritische blik op een concept beleidsstuk? Lees hier meer of neem direct vrijblijvend contact op voor de mogelijkheden waarmee ik je kan ondersteunen.